以体系性的思考，重塑规范有效的年金治理 － 上海本地企业如何应对即将解封的补充社保养老资产

上海社保补充养老整体资产转移过渡期即将在2009年年底截止，届时企业将不得不面对一系列问题。美世通过大量操作性案例及综合市场观察，总结了目前企业普遍关注的三大问题：

• 本企业是否及如何延续补充养老计划
• 本企业如何治理和制定养老计划， 并合理评价与监控服务商的服务及产品；其中尤以对投资业绩的评估及对投资管理人的选择为关注重点
• 如何有效对内沟通和向上级机构沟通与报备。

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中国上市公司高管薪酬系列专题

美世自2006年以来连续3年跟踪了沪深300指数公司在公司治理、高管薪酬和股权激励计划等方面的发展趋势。今年，美世对截至2008年3月归入沪深300指数的公司300家上市公司年报披露的高管薪酬数据以及截至2008年11月各企业的股权激励计划进行了分析，研究了上市企业的公司治理、董事薪酬、高管薪酬、薪酬与业绩的关联、高管薪酬与员工薪酬的关系、以及股权激励实践最新趋势和特点，同时也比较分析了香港上市的H股和红筹股公司高管薪酬。

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目前这场全球性的经济危机已经对中国企业和员工产生了深刻的影响，一方面，公司对危机的迅速反馈从某种程度上打破了人才市场的供需平衡；一方面，富有远见的公司正在谋划和经历着积极的人才战略转型，面对不时将回暖的经济前景蓄势待发。人力资本走到了“矛盾和选择”的十字路口，如果用“挑战”来形容目前中国企业的人力资本现状，那么，这种“挑战”在宏观环境不明朗下显得更加复杂和难以判断。

面对媒体和公众的各种声音，美世亚太区副总裁郭鑫和美世大中华区总裁林钢首次联合作出回应，并从专业的角度解析“人才策略”。

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2008年，高管薪酬究竟是升是降？2009年高管薪酬又将何去何从？全球最大的人力资源管理咨询公司美世最近对A股沪深300上市公司高管薪酬的阶段性研究（按披露年报顺序前100家数据结果）表明：2008年高管薪酬增幅出现大幅下降，其中金融、房地产行业高管薪酬水平也有大幅下降，高管薪酬的变化反映了公司业绩的波动。

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“人处在不同的需求层次，人才管理应该依据人的不同需求制订相应的措施，而这需要多花时间去沟通和了解。”

人才管理，不管是吸引人才、激励人才、留住人才，还是发展人才，很多人觉得，薪资多少是最重要的因素。但我在这里提一点：人才管理，多花钱不如多花时间。

为什么我强调要多花时间？我们不妨从人的需求层次说起。

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亚洲商界领袖正面临着一个快速增长的商业环境——似乎有无限商机，但是客户要求的更多。在这种环境下，成功的企业必须建立一个强健的基础设施以适应这种增长，能够预见并回应全球竞争力量，同时保持灵活性，以掌握不断出现的各种机会。

企业都知道，其经营的成功与否，取决于它们能否发展一个能够利用机遇的员工团队。这需要员工团队致力于实现企业目标，努力并能够维持盈利性增长，最重要的是，具备达成企业目标的技能和知识。为此，企业必须考虑需要采取哪些措施，在各个层次上发展领导者，这些领导者不仅要能够管理企业，还要具备发展人才的能力，以构建一个永续经营的企业。由外派人员管理的跨国公司还有另外一个挑战，这就是对他们的管理团队进行“本地化”，从所在国家内部发展未来的领导者。

领导力发展阶梯的缺乏，是自90年代后期西方国家“人才战”以来，讨论最多的一个人力资源问题。尤其在中国，这个问题是从董事会到制造现场诸多讨论中的主要议题。鉴于对劳动力需求的大量增长已经超过所能供应，领导力发展阶梯的缺乏现象，一点也不令人意外。

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尽管随着电信科技的发展，诸如“3G”之类的舶来概念逐渐深入民心，我们也可以看到随着中国电信企业在世界影响力的增加，“全业务”这样一个中国化的概念也逐渐被欧美电信企业所认知和接受。在欧美，“全业务（full service）”的概念，更多会被表述为“多业务（multi-service）”或“综合业务（comprehensive service）”。追溯电信业“全业务”概念的产生背景，这个概念来源于固定移动融合概念（FMC）, 甚至于直至当前，流行于电信企业的“全业务”定义，仍然还是“固网+移动”，“语音+数据+多媒体”这样一个狭义的定义。

重组后，三大运营商都获得了固定电话和移动电话的经营牌照，能够经营固定和移动的语音与数据服务，以及互联网业务和其他增值业务，从这个意义上讲，电信行业早已全面进入“全业务”时代。实际上， 随着信息通信技术的发展和企业经营范围的延伸，全业务的内涵日渐扩大 --国外的一些运营商，尤其是先进的电信巨头的业务范围已经远远超出了固定和移动的语音及数据这个范畴，他们还向包含行业应用的解决方案、IT软件、终端以及科技的领域拓展。这无疑是更为广义上的“全业务”。

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在全球金融市场朝着波动性和不确定性更大的环境转变之时，由于某些行业中的整合的发生以及股价的下跌使得收购更具有吸引力，全球的并购活动仍在继续进行，尽管步调有所放缓1。跨境兼并、收购以及其他交易近年来显著增加，在2003年大约4000亿美元的基础上增长到3倍以上，至2007年已达到近2万亿美元2。2008年期间，跨境交易活动占全球交易活动的近40%。

这种交易活动以及退休金基金的财务状况的恶化所导致的一个结果是，人们越来越关注退休金以及相关的福利问题。本地的市场监管使得这些问题的管理颇为棘手，而全球投资市场以及待遇确定型退休金计划普遍存在的资金来源不足的状况又使得这个问题更加复杂。管理团队――包括人力资源专业人士、财务高管以及CEO――需要有效地解决全世界存在的退休准备金这一复杂问题。他们还需要着力关注投资市场对于交易定价以及此后的整合成败的影响。

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随着一线城市行业竞争的加剧及其运营成本的大幅提高，外资开始大举进攻中国的二线城市，美国全国广播公司甚至以“你在忽视世界下一个经济增长传奇吗”为题发表评论员文章专门讨论对中国二线城市投资的发展趋势。由此不难推论，二线城市的投资发展将对中国未来的整体经济起到至关重要的推动作用。

美世近日发布的《2008年中国整体薪酬调研报告》，不仅对北京，上海，广州等一线城市的企业进行内容丰富覆盖全面的薪酬分析，更是将调研全面拓展到天津、苏州、南京、大连、厦门等近18个中国二线城市的企业当中。报告覆盖了高科技及互联网、制药、快速消费品行、制造、零售、汽车、石油化工、保险金融等十几个行业，近2000家国内外知名企业共同参与。

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目前全世界正在经历着一场自1929年以来最为严重的经济危机，其影响面之广、影响程度之深可谓前所未有。危机对欧美国家造成的影响尤为严重，对于中国企业，危机其实带来了难得的发展机遇。由于我国企业在这次危机中受到的冲击相对较小，人民币持续坚挺，中国的资金及外汇储备依然十分充足，所以中国的企业正在抓住目前的机会，走出国门，去海外收购廉价的资产。

最近几周内我们已经陆续看到中国铝业公司向力拓集团投资195亿美元来建立合资公司和认购可转债，中国五矿集团出资26亿澳元收购全球第二大锌矿开采商、澳大利亚的OZ 矿产公司。另外，中国多家汽车企业被报道有意收购美国福特汽车拥有的沃尔沃品牌以及通用汽车旗下的悍马SUV部门业务。

中国企业在海外积极寻找机会的同时，也要时刻注意发现及防范潜在的风险。中国企业目前国际化的程度还相对较低，对海外的诸如法律、财务、工会及人力资源等许多方面的规则了解甚少，所以在收购时要非常谨慎，以免掉进“陷阱“。

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近年来，中国飞速的经济增长已经导致人才供给无法满足企业的业务需求。虽然中国是世界上人口最多的国家，但跨国公司依然感受到中国劳动力的短缺，越来越难以招聘和保留公司的关键人才。因此许多跨国公司用更为广泛的视角来考虑员工整体薪酬战略。现金及其他短期激励的方式已经逐渐成为过去，今天的企业正在寻找一些其他的酬劳方式以保持市场竞争力。美世最近的整体福利趋势调研就补充养老计划如何作为整体薪酬的一个组成部分提供了一些见解。

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全球的组织目前正处于前所未有的转型时期，促成这种局面的因素包括全球化、外包、员工队伍老龄化以及技术进步等等。毫无疑问，改革是新的业务模式。

在重大变革时期，公司领导承受着来自于投资人、董事会成员、客户及其他相关人员要求快速取得成效的压力力。由于需要快速，因此易于简化对于员工参与度至关重要的流程。但是只有当人员改变时组织才会发生改变，因此组织如何帮助其员工转变将会对业务成效产生直接作用。

　

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亚洲企业逐渐认识到弹性福利的价值

作者 Rosaline Chow Koo (曹慧玲)

位于亚洲及其他地区的企业正逐步发现运用一个更加灵活和个性化的福利方案可用来吸引和保留员工。这在亚洲尤其重要，因为在亚洲人才的争夺是人力资源部门关注的焦点。再加上雇主担心福利费用增加（在亚洲某些国家该费用的增加速度更甚于美国），因而美世对新加坡、中国大陆、中国香港和菲律宾近200多家跨国公司进行的医疗与福利调查结果显示，弹性福利已成为当今亚洲经济中的重要趋势也就不足为奇了。调查响应者发现弹性福利是帮助他们在亚洲人才之战中获得竞争优势以及遏制企业医疗保健成本增加的成功解决方案。

令人惊奇的是，调查结果显示在中国等新兴市场中，40%的跨国公司计划在三年内实施弹性福利；而在新加坡等更加成熟的市场中，50%的跨国公司计划在两年内实施弹性福利。此外，40%以上的公司在提供弹性福利时考虑外包计划管理，因为弹性福利的管理将加重人力资源部门的工作量。计划实施弹性福利的其他国家/地区包括亚洲东南部和大中华地区。

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飞速成长市场中的人才管理

人才管理是列在当前亚太地区所有CEO日程上的一项课题。该地区的劳动力数量占 全球劳动力总数的40%至50%，然而关于这些飞速成长市场的媒体报道普遍认为这 些市场正面临着严重的“人才短缺＂问题。

当公司面临着业务关键型资源严重短缺问题时，通常会投入尽可能多的资金来解决 此问题，以确保人才充足。然而在当前亚太地区人才管理的背景条件下，这些公司 却很少能够实现目标。尽管据报道印度与中国等地的薪资水平上涨了25%至30%， 但是这两个国家却均面临着人才保留以及18%至50%的人才流动性问题。

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通过更好的人才管理来构建品牌

飞利浦口腔护理（简称POHC），位于华盛顿的斯诺夸尔米，是Sonicare牙刷的制造者。凭借其“超优质”的产品，自1993年投放市场以来，该公司在这十年间已经获得了巨大的市场成功。但是其执行总裁Conrad Smits依旧认为这种成功，很大程度上是建立在Sonicare技术的价值之上，而不是其品牌保证的价值之上的，随着产品逐渐走向国际化，竞争会越来越激烈，这种成功也会日渐消失。

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全球新人力资源——在全球范围内最优化配置人力资源

把您的公司总部设在芝加哥或西雅图是否更好？您是否应该在上海或悉尼设立一家地区性代表处？在东欧或亚洲开设多家制造业工厂有何优势？与奥斯丁或斯文顿相比，在班加罗尔设立呼叫中心有何人力资源方面的优势和风险？是什么因素使得一家日本公司对印度尼西亚或台湾的人力资源，或者是一家美国公司对巴西或墨西哥的人力资源建立信心？

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构建全球领导能力补给线

大型跨国企业正面临着许多挑战，而这些问题 的严重程度和影响范围使得它们难以应对。困扰这些企业的问题包括：对于未来领 导者而言，企业范围内的成功案例是什么？未来的成功案例与目前的成功案例有什么区别？我们有哪些“关键＂人才缺口？我们如何发掘和评估在职业生涯初期极具 发展潜力的领导者？建立领导能力补给线的正确流程是什么？员工如何加快自我发展？

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全球业务挑战：对整体薪酬的影响

随着企业发展成为跨国企业，它们面临着由不断提高的期望、不断增长的业务和跨地域使用资源和控制成本的需求所导致的共同挑战。这些共同的经历使得大量全球业务在企业的工作日程中占据了重要位置。

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